À l`aide de la liste des priorités de formation de l`étape 6, les employeurs devraient maintenant réfléchir à la meilleure façon de former leur main-d`œuvre. Les méthodes de formation typiques comprennent: les inventaires du personnel et des compétences, les indices de climat organisationnel et d`efficacité, les demandes de gestion, les entretiens de sortie, la gestion par objectifs (MBO) sont les différents types de techniques qui sont utilisés au niveau de analyse organisationnelle pour collecter des données pour l`analyse des besoins de formation. Les auteurs disent que «ce qui se passe dans la formation n`est pas la seule chose qui compte – l`accent sur ce qui se passe avant et après l`entraînement peut être aussi important». Et ce qui compte avant la formation? Analyse des besoins de formation. C`est pour ça qu`on est là. Gardez à l`esprit que les employés ne sont généralement pas très bien dans les domaines d`auto-identification où ils ont besoin de formation. Il y a un phénomène bien étudié dans lequel les gens qui font les choses mal sont souvent suprêmement confiants de leurs capacités. «L`une des raisons pour lesquelles les ignorants ont aussi tendance à être parfaitement assurées, c`est que les compétences requises pour la compétence sont souvent les mêmes que celles nécessaires pour reconnaître la compétence.» C`est l`une des raisons pour lesquelles une analyse systématique des besoins de formation est si importante. Rothwell & Kazanas prennent grand soin d`établir des définitions opérationnelles des constructions associées à l`évaluation des besoins. En distinguant le processus de planification, du plan tangible et de la mise en œuvre de l`évaluation des besoins, les auteurs établissent un modèle qui est relativement cohérent avec les définitions utilisées dans cette étude. Leur guide pour la réalisation d`une évaluation des besoins fonctionne bien comme un plan de gestion et de mise en œuvre et est fort en ce qui concerne l`échantillonnage et la collecte de données. Comme avec le modèle de «quatre phases des besoins d`évaluation» de Burton & Merrill, le modèle de Rothwell & Kazanas repose sur deux hypothèses principales.

Premièrement, les auteurs supposent que les résultats escomptés résulteront nécessairement de l`application individuelle et en petits groupes des compétences. Deuxièmement, ils supposent que les objectifs pédagogiques possèdent la rigueur nécessaire à la prise de décisions et contribueront aux conséquences individuelles, en petits groupes, organisationnels et sociétaux. L`examen du modèle Rothwell & Kazanas peut être utile dans l`élaboration d`un plan de gestion de l`évaluation des besoins, bien que son utilisation puisse conduire une organisation à l`écart des conséquences identifiées et requises d`une intervention, à moins d`être fondée sur une rigoureuse évaluation des besoins axée sur les résultats. Plus les dirigeants indiquent que la formation est importante pour l`organisation, plus les résultats de la formation sont meilleurs. «La formation fonctionne mieux lorsque les résultats mesurables sont clairement définis et articulés à l`avance», écrit Gap international. Modèle d`analyse frontale de Gordons Gordon, S. (1994) conception systématique du programme de formation: maximiser l`efficacité et minimiser la responsabilité. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall. Gordon aborde l`évaluation des besoins en tant qu`activité d`analyse et n`identifie pas et ne documente pas autant les lacunes dans les résultats que les intrants et les processus que l`organisation peut employer pour prescrire des solutions de formation et de non-formation à ses clients internes.

. Le modèle d`analyse frontal se déroule à partir des résultats individuels souhaités, bien qu`il n`aborde pas formellement les résultats de petits groupes, organisationnels ou sociétaux souhaités. Au lieu de cela, il agit pour identifier l`indisponibilité des ressources et/ou des processus défectueux pour les lacunes dans les performances individuelles.